ブログネタ
世の中どうなっているんだ に参加中!

まず、解雇する側の、事業者側の人でも注意してほしいのですが
解雇通知は文面、文書で渡してください

口頭では証拠としてとても弱いです。
曖昧な、遠回しな物言いでも解雇の要件として弱くなりますので、明確な、はっきりとした言葉で「解雇する」と記述するべきです。








解雇通知を受け取ったら従業員は、詳細な解雇理由を求めることが出来ます。
○労動基準法第22条
これは解雇の正当性を争う上で重要なので、早めに請求した方が良いです。


離職票も請求しておいた方が良いです。
離職票を要求しても、解雇を肯定したことにはなりません。
雇用保険を受け取りながら解雇撤回を争うことは出来ます


解雇理由が会社都合解雇でも、会社側に特にデメリットはありません
解雇理由は雇用保険の受取に大きく影響するので、会社都合解雇にするべきです。


就業規則
小規模な会社だと就業規則が無い場合があります。
これも、解雇の正当性を争う上で重要な要件です。

労働契約書
これも、小規模事業所だと作成していない場合が多いと思います。
証拠としてあったほうが良い物です。





これらを持ってどこに行くのかということで
残業代請求の時と、ほぼ同じステップになるのですが、

1 労働基準監督署
この段階で労基署に訴えても撤回ということになる可能性は低いですが

2 弁護士事務所...
順番としてまず、 (詳細な解雇理由を提出せよ) 「就業規則を提出せよ」 という内容証明郵便を出します。 それを確認して、主張の正当性、論拠を確認します。


こうして労働審判、民事訴訟 というプロセスになるはずです。